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KEINE ANGST VOR MACHTVERLUST IM EMPOWERMENT

Empowerment, Mitarbeiterentwicklung, Angst, Machtverlust, Führung, Veränderung

Räume sind mehr als vier Wände, eine Decke und ein Boden. Sie sind ein großartiges Managementtool vor allem im Empowerment. Neben den vielen Vorteilen birgt diese Art der Organisation aber natürlich auch Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskraft.

Veränderung ist zur Normalität geworden

Das Schwierigste an dieser Organisationsform: Es gibt kaum Sicherheit mehr:

  • Mitarbeiter können sich frei zwischen den Räumen bewegen. Das bedeutet, dass sie die Räume jederzeit wechseln können, wenn sie glauben, in einem Raum keinen Beitrag mehr leisten zu können.
  • Die Führungskraft des Raumes kann sich jederzeit ändern. Verantwortung trägt eben der, der am besten dazu geeignet ist.
  • Es entsteht eine enorme Dynamik in der Organisation. Räume werden gebildet, wenn sie nötig sind, und werden auch wieder aufgelöst, wenn sie keinen Nutzen mehr bringen.

Soll heißen: Veränderung gehört zum Alltag. Es gibt nicht mehr die feste Organisation mit einer starren hierarchischen Struktur. Die Organisation ist ständig in Entwicklung. Manche Menschen gehen auf diese Veränderungen zu, andere sind jedoch Bewahrer. Für sie ist es schwierig, mit dem stetigen Wandel umzugehen, immer wieder einem anderen Raum anzugehören und verschiedene Führungskräfte über sich zu haben.

Die Führungskraft als Mentor

Aber nicht nur für Mitarbeiter, auch für Sie als Führungskraft sind dynamische Räume eine Herausforderung. Sie tragen nicht mehr Verantwortung für die Leute, die Ihnen laut Organigramm in der Linie unterstellt sind. Sie verantworten ja keine Abteilungen mehr, sondern sind Führungskräfte von verschiedenen Räumen, in denen die Mitarbeiter ständig wechseln.

Das bedeutet außerdem, dass die Mitarbeiter für ihre Entwicklung selbst verantwortlich sind. In hierarchischen Organisationen gehen meist die Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter zu, um ein Entwicklungsgespräch zu führen. In Räumen tragen die Mitarbeiter selbst die Verantwortung für ihre Entwicklung. Im Idealfall suchen sie sich selbstständig einen Mentor, der sie in ihrer Entwicklung unterstützt, aber keine Verantwortung dafür trägt. Im Gespräch finden sie dann gemeinsam Kompetenzen und Talente heraus und erörtern, was davon weiter ausgebaut werden kann. Ein Entwicklungsweg losgelöst von Abteilungen, weil die Fähigkeiten in unterschiedlichen Räumen zum Einsatz kommen können.

Die volle Verantwortung liegt also bei den Mitarbeiter: in welchen Räumen sie sich aufhalten, wie sie sich weiterentwickeln möchten und wen sie sich als Mentor aussuchen. Eine ungewohnte und angsteinflößende Situation für viele Führungskräfte.

Es geht um mehr als Status

Beide Seiten müssen also einen Weg finden, dass sie sich trotz dieser Unsicherheiten sicher fühlen können. Für Mitarbeiter geht das dadurch, dass sie einen festen Mentor, eine Bezugsperson haben, die sie auf ihrem persönlichen Schulungs- und Entwicklungsweg begleitet.

Und was die Führungskräfte angeht: Wenn sie um ihre Position fürchten, weil sie in der dynamischen Organisationsstruktur nicht die gleiche Macht besitzen wie in einer hierarchischen Organisation, kann ich nur sagen: Status und Position sind in Unternehmen irrelevant. Es geht einzig und allein um den Nutzen für den Kunden, um den Unternehmenszweck.

Also Ego zurücknehmen und sich in den Dienst des Unternehmens stellen. Der Unternehmenszweck ist die einzige Sicherheit, die Sie dafür benötigen. Er stellt sicher, dass Sie und Ihre Mitarbeiter in den virtuellen Räumen dieselbe Richtung verfolgen.

Sie können sich nicht vorstellen, wie das mit den virtuellen Räumen funktionieren soll?

Lesen Sie gerne dazu meine beiden schon erschienenen Blogbeiträge:

http://www.torstenosthus.de/nieder-mit-den-grenzen/

http://www.torstenosthus.de/kampf-um-zustaendigkeiten/

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