Der Mitarbeiter geht nach Hause, da schleicht sich der Chef ins Büro – durchsucht Ordner, checkt Dokumente auf Richtigkeit, liest Projektdokumente, um zu sehen, womit der Mitarbeiter seine Zeit verbringt und ob alles nach seinen Vorstellungen vorangeht. Und am nächsten Morgen gibt es klare Anweisungen, was im Büro anders zu laufen hat.
Natürlich ist das überspitzt formuliert. Aber verfehltes Kontrollgehabe von Führungskräften ist in Unternehmen leider keine Seltenheit. Da wundert es mich nicht, dass das Wort Kontrolle zu einem verpönten Begriff geworden ist. Loslassen lautet die Devise.
Und dabei sind Kontrolle und Loslassen gar kein Widerspruch. Aus meiner Sicht ist Kontrolle im Empowerment nämlich wichtig – und sogar etwas sehr Positives.
Zu Tode kontrolliert
Natürlich verstehe ich, wo die negative Bewertung von Kontrolle herkommt. Kontrolle wird nämlich häufig falsch ausgeführt. Denken Sie nur an die berüchtigte Mikrokontrolle, wenn Führungskräfte bis ins kleinste Detail kontrollieren, was ihre Mitarbeiter tun. Ein eindeutiges Indiz für mangelndes Vertrauen.
Noch schlimmer wird es, wenn Führungskräfte der Mannschaft Vorgaben machen, wie sie ihre Aufgaben erledigen sollen – weil sie sich selbst und ihre Arbeitsweise als Best Practice sehen und diese nun auch ihren Mitarbeitern überstülpen möchten. Das zerstört nicht nur die Selbstverantwortung der Mitarbeiter, sondern lässt auch die immer gleichen Ergebnisse entstehen.
Ich erlebe es immer wieder, dass Führungskräfte aus fehlendem Zutrauen und dem eigenen Sicherheitsbedürfnis heraus, am liebsten einfach nur zum Ausführen delegieren. Nur ist das eben nicht das Ziel von Führung und schon gar keine Übertragung von Verantwortung, an denen Mitarbeiter sich entwickeln können – geschweige denn die richtige Art von Kontrolle.
Kontrolle und Vertrauen sind keine Gegensätze
Kontrolle kann nämlich sehr positiv sein, wenn Chefs sie bewusst einsetzen. Und sie passt – für viele paradoxerweise – sehr gut zu Empowerment. Konkret meine ich damit Kontrolle auf zwei Ebenen:
Zum einen gilt es, nur Ergebnisse, niemals aber den Weg zum Ergebnis zu kontrollieren. Schließlich führen viele Wege – also auch die Ihrer Mitarbeiter – zum Ergebnis. Das bedeutet: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nicht, wie es zum aktuellen Ergebnis gekommen ist, sondern fragen Sie, wo diese gerade stehen und was sie bis zum Ziel noch brauchen. So bleiben Sie immer informiert, ohne Ihre Mitarbeiter in Ihrer Handlungsfreiheit einzuschränken.
Die zweite Ebene, auf der sich Chefs Kontrolle erlauben können, ist die Kompetenzebene. Was kann der Mitarbeiter, was kann er nicht? Bringen Sie in Erfahrung, wo sie ihr Wissen tanken. Über entwickelnde Fragen können sie den Mitarbeitern dann ermöglichen, eigene Ideen zu entwickeln, wie sie die Aufgabe angehen.
Kluges Vertrauen
Ich finde, Kontrolle ist richtig eingesetzt letztlich kluges Vertrauen – das die Mitarbeiter befähigt, eigene Lösungen und ihren Weg zu finden. Und auch ein Führungsprozesses. Denn Sie schauen, wie Ihr Empowerment funktioniert und auf den Aufgabenlösungsprozess. Dann zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie verstehen wollen, um helfen zu können. Wenn Sie also fragen statt sagen – also Entwicklungshilfe geben, anstatt einen Weg vorzuschreiben –, können Ihre Angestellten die Lösung selbstständig entwickeln. Das nenne ich kluges Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter.
Übrigens: Wenn Führungskräfte gar nicht kontrollieren, ist das blindes Vertrauen – und das ist bloße Faulheit.
Oder, wie sehen Sie das?